“按照我來公司的年限，我今年是可以休5天的年休假的。最近公司生產也不緊張，為什么要拒絕我的休假申請？”“別管公司生產緊不緊張，你只要知道，你今年的年休假已經用完了，別想休假了。”聽了這樣的回答，王某不知道該怎么繼續和公司交涉。
王某是某公司車間職工，入職公司已經三年。幾個月前，他在工作中不慎從高臺上摔下，造成骨折，后被認定為工傷，經鑒定，停工留薪期為4個月。在結束停工留薪期返崗上班后，王某覺得自己的狀態還沒有完全恢復，此時公司處于生產淡季，人手也不緊張，王某便向公司提出申請，希望能休5天的年休假。但他的休假要求卻被公司拒絕。王某來到人力資源部詢問原因，人力資源部劉經理告訴他，他享受了4個月的停工留薪期，也就等于休了4個月的帶薪假，所以，當年的帶薪年休假也算用完了。
碰了壁的王某來到當地勞動保障監察機構，想知道公司的說法到底對不對。工作人員告訴他，公司對停工留薪期和帶薪年休假的理解是錯誤的。
《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，停工留薪期和帶薪年休假是兩個完全不同的概念。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。公司雖然有權根據生產的具體情況，來統籌安排年休假，但無權將帶薪年休假天數計入停工留薪期，這么做實際上等于剝奪了勞動者的帶薪休假權。
經過監察員上門執法，劉經理意識到了自己對于休假權的誤解。最終，王某如愿以償享受了帶薪年休假。
