事件回顧
據上�？偣⑿殴娞枴吧旯ど纭迸叮�00后”柳某于2019年5月29日入職上海某信息科技股份有限公司，從事KA（關鍵客戶）銷售工作。雙方簽署一份勞動合同，期限為2022年5月29日至2027年6月30日，約定雙方同意按不定時工作制確定工作時間，約定月工資總額為稅前8000元，另有績效獎金。
《員工手冊》第五章紀律處分條例違紀行為1.3員工嚴重違紀，包括但不限于：1.3.26未經公司批準，利用社會公共媒體或即時通訊工具，比如微博、網絡、微信、QQ等，或其他公眾場所，傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關信息或言論，或有違反公司關于媒體及公共關系的行為的；違紀處分2.4當員工出現嚴重違紀行為，將受到解除勞動合同的紀律處分。
《員工手冊》還記載：員工需加班的，可向部門負責人提出申請，經部門負責人和人力資源中心書面批準后，由人力資源中心備案。未經書面批準的，不屬于加班。
2022年6月，名為“某18羅漢之一”的人在脈脈平臺上發表關于公司言論，柳某在下方回復：“加班已成文化，且不給加班費，不自愿加班就在大會陰陽怪氣，然后調你去外地出差分配不合理任務”。
后又在回復他人時稱：“敢實名就不怕找麻煩，招個啥也不懂的門外漢，只會紙上談兵的來當總經理，笑死了，搞那些無效加班形式主義表演給老板看，我自己有客戶問題或者需要維護哪怕是12點我也會處理，需要強制我在那無效加班配合表演嗎，不看業績就看你加不加班，你有那功夫搞幾個客戶不好嗎，非盯著加班裝作很努力的樣子，笑死人”。
2022年6月23日，公司發現上述內容后，根據規章制度發布《關于員工違反相關規定的處罰通報》，其中記載：鑒于商業化中心KA（關鍵客戶）經理柳某在脈脈公眾平臺上發表了有損公司形象及聲譽等言論，違反了本公司《員工手冊》第五章規定，屬于嚴重違紀。經公司討論決定對該員工進行辭退處理。
2022年6月24日，公司向柳某發送“解除勞動通知書”電子郵件，該郵件的附件《解除勞動關系通知書》記載：“柳先生：鑒于你在職期間存在嚴重違紀行為，公司現依據《勞動合同法》及《員工手冊》，正式通知你于2022年6月24日與你解除勞動關系......”。
2022年11月18日，工會出具情況說明，稱公司在發文公告前已通知工會委員會，經工會研究討論，公司單方解除員工行為并無不當、程序合法。
柳某認為，自己所發表的言論雖有部分措辭不當，但未超過公民行使言論自由的邊界，且事出有因并及時刪除，未產生嚴重的不良影響和后果，并未達到足以解除勞動合同的程度。公司此舉顯然超過了合理限度，屬于違法解除。公司應當合理使用其用工管理權利，其用工管理權不得侵犯原告依法享有的權利，且不能超過必要限度。
此外，勞動者的辛勤勞動應當被尊重，公司所推崇的加班文化，與國家倡導的健康和諧可持續的社會主義勞動關系不符。
2022年6月30日，柳某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金117284元。
2022年9月1日，仲裁裁決：對柳某的請求不予支持。
柳某不服，起訴至法院。
法院裁決：員工言論確給他人
留下公司不良印象，公司系合法解除
一審
法院審理認為，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
現公司以柳某在脈脈平臺的不當言論根據員工手冊予以解除。脈脈平臺中“某18羅漢之一”發表對被告不利的言論后，柳某的回復迎合了上述言論，且對管理人員作出了較為主觀和負面的評論，該言論屬于因為系公司員工發表，更容易被社會公眾所相信，故對公司確實會產生不利的影響，已違反了員工手冊的規定，且公司提供的情況說明證明已通知工會，故公司以此解除并無不當。
故柳某主張違法解除勞動合同賠償金，本院不予支持。
柳某不服，提起上訴。
二審
法院審理認為，本案的爭議焦點在于公司是否存在違法解除勞動合同的行為。
當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
柳某在脈脈平臺上的回復不僅涉及公司，也涉及公司管理人員，從言論表述的語句中確實可給閱貼者留下管理人員不善管理、公司在對于員工加班方面存在違反勞動法的行為等不良印象，對公司確實造成一定的負面影響�，F柳某未證實其發表的評論系經公司批準，故本院認定柳某的行為已符合公司《員工手冊》中規定的嚴重違紀行為，故公司解除雙方勞動合同并無不當。
此外，柳某主張一審認定公司在解除勞動合同前已履行了通知工會的義務，依據不足。從公司工會出具的情況說明可認定公司在發文公告前已通知工會委員會，故公司解除勞動合同的行為程序合法，柳某的上述主張本院難以采納。柳某要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金117284元的上訴請求，缺乏依據，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。